探討培訓效果思路——2019培訓服務展會記要

培訓難點是解決底層思維和行為習慣，熱點是提升組織績效，突破點是創新培訓方法和專業化分工合作。
 
近日參加培訓雜志主辦的2019中國企業培訓服務會展北京站的展會，現場人氣很旺，有八個分會場，選擇了行動學習，績效管理、場景學習三個領域的主題，聆聽6位專家的不同觀點，當中有許多值得學習與借鑒的內容。邊梳理，邊談心得收獲。
   
行動學習受企業歡迎的核心因素是培訓效果轉化率高，針對一線業務技能培訓，能測算出培訓效果，能計算出培訓前后之間的ROL/投資回報率。系統應用行動學習方法培訓，需要企業內部有健全的學習型組織體系，一套好的行動學習方案，需要針對崗位和工作任務的特點設計、確定關鍵學習內容、復盤、固化新知識和新行為，再進行新一輪的新目標、新任務，PDCA式循環學習。在實施行動學習過程中，依據崗位特點和學習內容，匹配不同的學習方法如：在線學習、案例教學、場景學習、榜樣標桿學習、復盤、協同創新、經驗萃取等。
 
行動學習方案中，最為重要的工作是找到業務能力關鍵提升點，確定提升績效最為重要的學習內容，再匹配培訓方法，復盤總結有效的成功因素，解決“某種方法的有效范圍，尋找其它更好的方法”。行動學習引導師帶動學員運用專業知識解決業務難點的同時，給一些明確性，啟發性的思考問題能促進學員進行深入思考，起到事半功倍的培訓作用。
   
為降低行動學習對外部專業導師的長期依賴，需選定好內部行動學習導師來承接后續學習任務。實施行動學習項目，要制定一系列的體系、方法、運營管理條例。首先是取得高層參與和支持，而后是啟動行動學習的流程：
1、深度匯談，確定行動學習主題、目標、學習對象、學習內容和規則、達成目標獎勵內容。
2、頭腦風暴/群體討論，形成上下一致的學習目標、任務、內容、規則。
3、教授行動學習方法、促動/催化/萃取方法。
4、學員復盤，解決業務推進中的難點和問題。
5、再復盤，萃取知識和技能要點。
6、匯報總結、兌現承諾、頒獎。
 
整個行動學習推進方案可由六個步驟：愿景、現狀分析、感性承諾、團隊共識、行動計劃、高管會談。每個步驟均緊扣工作目標和任務，一次行動學習可持續3-12個月收官。
   
績效管理是從上到下都關心的話題，個人提升績效能加薪，組織提升績效能壯大，能擴大市場占有率，能提高利潤所得。績效技術之父吉爾伯特的理念是用一套系統化的理論和方法提升員工績效，促進組織增長，他認為績效等于有價值的成效比上行為代價。即提高有效的方法，降低付出的成本。重點是分解工作任務，從中優化出效率高的工作流程和方法，降低對人技能的依賴度。從外在環境因素中找出提高工作績效的方法，運用數據分析、技術、資源、流程、激勵制度來解決工作任務本身的難度，使有難度的工作能讓更多普通人勝任，或者理解為讓相同技能的能夠完成更多的工作任務。另一條路徑是從個體因素入手，提升個體的知識技能、開發天賦潛能、驅動原始欲望動機。這條路的效果慢且成本高，受個人歡迎。個體能力提升核心點是心智層，態度和動機是個體底層思維，它受遺傳、天賦、原生家庭環境所制約，這是一套原生系統。這套原生系統能升級，能重裝，外界很難找到個體的原生代碼，很難匹配適應的升級軟件和重裝。這套原生代碼是每一個人都內心深處都期盼解決的，它需要無數次的主動努力、嘗試才有可能找到升級或重裝路徑。重新革新認知觀、是非觀極難，一旦解決，就找到提升個人能力和績效，組織績效的核武器。
   
回到培訓轉換率，培訓效果，吉爾伯特采用技控方法提升績效確實符合短平快的培訓思路。從環境因素中找出技術控制的方法，能有效提升工作效率，降低工作失誤。這種從數據、流程、結果、獎勵的技控思路適合從快速發展向成熟型企業發展階段，引入培訓，即企業由市場量增長過渡到管理效率增長階段，外部市場需求增長趨飽和而轉向內部效率增長獲得收益，較適合成本領先戰略定位的企業。企業工作流程由復雜向規范化過渡期，采用吉爾伯特的技控方法提升績效明顯。
 
從員工能力持續提升方向思考，員工們是喜歡從提升個人的能力入手提升績效。奉行人性化管理理念的企業，多會從人控角度解決績效問題，雖然它見效慢，但持久。即從底層解決工作動力、工作動機、工作績效。作為回報，企業了解員工態度和動機，就能找方法讓員工的潛能發揮，從而提升工作技能，績效自然增長。以提升個人技能的培訓思維適合科技型、創造性的企業，管理能力提升也適合，必定大家都不想成為科學管理之父泰勒描述中的按標準動作精確到秒的操作人員。
 
人性化績效管理是一個橫跨心理學、社會學、倫理學、管理學的話題，隨著AI時代的到來，機器代替人，人成為機器助理，討論績效管理技術是一個很有意思的話題。
   
場景化學習是模仿真實工作情境中的任務，針對性強化訓練。如案例教學、沙盤、運用移動互聯網微視頻、微課進行即時信息交流，跨空間同步現場輔導等形式。場景化學習的前身是硬技能的訓練如飛行員飛行模擬練習，護士、醫生的包扎練習，運動員的陪練、士兵紅藍對抗演習。在課堂中設計模擬工作場景，有用案例演練的簡單情境練習，有加入復雜設計和道具的輕場景練習，在培訓教學中安排刻意練習的時間，培訓效果取決于關鍵行為刻意練習的時長。情境案例編寫設計貼近工作任務場景，準確提煉達成工作目標的關鍵性行為過程，短時間、高頻次的刻意練習能收到極好的培訓效果。以訓戰結合為目標的場景學習，采用刻意訓練，即針對個人某一行為動作，和同事共同進行高頻強化練習，達到熟記熟用的培訓目標后，再進入真實工作場景，真刀真槍的用客戶或任務對象進行陪練成長。一天或一個工作任務周期結束后，回到課堂集結，學員們進行團隊復盤，群策群力一起梳理、總結、萃取關鍵成功因素，探討應對新問題的方法。學員們按照實戰中的出現的問題和需要提升的關鍵行動要求，進行新一輪的高頻次的刻意練習，為下一個工作任務積累經驗。
 
場景化學習用于大中型企業的新員工、新經理培訓能產生較好的培訓效果。選擇場景化學習培訓，先得了解培訓對象將來所面對的工作場景是否具有相同性，有相同性意味著能夠找到達成目標的關鍵行動標準，有關鍵行動標準，就好設計應用場景案例內容，這樣刻意訓練的效果就達到。培訓對象之間工作內容差異性較大，則不適合采用場景化學習，因為花費大量時間設計場景案例，而不能滿足全體培訓對象的需求。  
培訓經理遇到任務多，人員少，想省時間，簡單做場景設計，有兩個思路可借鑒，一是借用同行業相同案例進行改良，二是借同類型問題來設計場景應用案例。在內部課程中，選擇符合課程主題目標的知識點，設計內部應用場景。另一個簡章的方法，就是在自己擅長講的課程中，加入企業真實案例，案例的來源，可以在培訓課堂中搜集學員分享的案例，學員作業中的案例，公司表彰過的先進事跡，經采訪、挖掘細節，再經加工宣染，適當戲劇化夸張點，就是一個好的場景案例。